Neste episódio, Karan Novas conversa com Lara Cozzi, Head de Talentos da OLIVER Latin America, Thiago Junqueira, Diretor de Experiências com o Cliente da Bayer Crop Science, Bianca Laurini, Head de Operações da B.Lab, e Amina Folarin, Head Global de RH da OLIVER, sobre os grandes desafios para o sucesso da área de gestão de pessoas de uma agência, além de abordar a questão da diversidade dentro das equipes e a força de um time, pensando em públicos que vão desde o LGBTQI+ a diferentes sotaques, faixas etárias e locais de origem.

Texto na íntegra:

KARAN NOVAS: A gestão de pessoas e talentos tem cada vez mais relevância dentro de qualquer empresa e a publicidade vem aprendendo rápido sobre como é fundamental ter um ambiente saudável, garantindo que pessoas mais felizes rendam mais. Saber atrair e manter os melhores profissionais em sua equipe é também um desafio que, em um negócio movido por gente como é o da comunicação, pode definir o sucesso ou o fracasso de uma operação. Eu sou o Karan Novas e neste episódio falaremos sobre a gestão de pessoas abordando a importância de contar com uma equipe de especialistas em suas disciplinas, como atrair e reter talentos, e como a diversidade ajuda em todo esse processo.

KARAN: Seja muito bem-vinda e bem-vindo a mais um episódio do Inner Talk, o podcast da OLIVER Latin America com produção da Audioria, que te coloca dentro do universo das agências in-house, trazendo a opinião e o conhecimento de grandes especialistas em marketing e comunicação, para falar sobre tendências, oportunidades e novos modelos de relacionamento entre agências e anunciantes.

Lembrando que, por conta da pandemia, este episódio foi gravado remotamente, seguindo todas as orientações da OMS.

Ouça também o episódio 4: Como ter presença de marca em meio a tantas mídias

KARAN: Para entender melhor sobre o assunto deste episódio, a gente começa conversando com a Lara Cozzi, head de talentos da OLIVER Latin America.

LARA COZZI: Olha Karan, realmente os desafios que a gente enfrenta são difíceis, especialmente porque a gente está enfrentando uma mudança de mindset do mercado, então o nosso modelo é o grande desafio sendo a agilidade, a eficiência e a confiança são os nossos principais valores e é isso que a gente busca nos perfis, na verdade das pessoas, que entendam o nosso modelo de trabalho que é focado na parceria, na exposição contínua com o cliente e estabelecendo essa confiança e se tornando um time único.

KARAN: E dentro desse cenário, como vocês trabalham para atrair os melhores profissionais, quando muita gente ainda tem aquela visão deturpada, que trabalhar em uma in-house é foco em um cliente só, isso pode ser menos interessante e menos plural?

LARA: O que eu vejo com relação a isso, é mais quando existe o claro entendimento da nossa cultura. A verdade é que a cultura ela não se estabelece através de um statement, então seguindo os nossos valores, os profissionais que a gente busca são diferentes da publicidade clássica, eles estão ali realmente para ver o ponteiro do cliente mudar, eles fazem parte dessa mudança, então o que eu entendo é muito que os egos são deixados de lado dando lugar à colaboração, ninguém altera os resultados de um negócio sozinho, então os nossos profissionais são brilhantes, mas quem ganha os louros é sempre o cliente e a gente está muito feliz que seja dessa forma.

KARAN: Mas você ainda sente alguma resistência de profissionais se interessando em trabalhar no modelo da OLIVER ou isso já foi deixado para trás?

LARA: Em um certo momento sim, no começo, porque eles entendiam que poderia ser até um fator de um não reconhecimento no mercado, mas com o passar do tempo, nesses poucos anos como eu te falei, essa mudança do mercado ela foi se estabelecendo e hoje praticamente não existe uma diferença entre trabalhar em grandes agências ou trabalhar in-house.

KARAN: E falando um pouco sobre diversidade, quando a gente fala nesse tema a primeira coisa que vem à mente é a questão de gênero, mas vai muito além. Qual a relevância de um ambiente diverso no universo de comunicação e como vocês trabalham essa questão nos escritórios da OLIVER em toda América Latina?

LARA: Olha a diversidade para a gente, na verdade é um assunto muito importante. Voltando ao ponto, da gente estar unido, estar dentro do cliente,  estar trabalhando todo mundo junto, esse assunto ele se torna ainda mais importante, muito pela pluralidade de ideias, opiniões e vivências que isso acaba potencializando o processo criativo e isso também é um ótimo sinal para o cliente, que participa desse processo, então ele vê que realmente faz sentido ter essa pluralidade, esse time diverso que acaba o ajudando em soluções muito mais inovadoras e muito mais criativas.

KARAN: Lara, nesse momento a gente tem um outro fator fundamental que é a pandemia e que certamente mexe muito com a área de RH. Nesse sentido como vocês estão trabalhando para garantir o bom funcionamento da operação como um todo, desde a saúde mental e física dos funcionários até obviamente a eficácia das entregas?

LARA: Legal, isso é muito importante mesmo porque é um cenário que a gente está vivendo completamente inédito, para todo mundo, mas a gente entrega o que a gente acredita ser o nosso maior valor que são as pessoas, então a nossa agilidade em colocá-los todos em home office e todo o suporte que a gente ofereceu tanto pelo o RH e quanto pelo TI,  todas as nossas reuniões semanais com o nosso CEO, as nossas ações específicas, o benefício que a gente focou em saúde mental, foram na verdade fundamentais mesmo para o sentimento de acolhimento e percepção de pertencimento do time.

KARAN: Um dos clientes da OLIVER, a Bayer é líder em diversos segmentos onde atua, muitos deles com características muito específicas, como o farmacêutico e o agro por exemplo. A gente conversou com o Thiago Junqueira diretor de experiências com um cliente da Bayer Crop Science, para descobrir como esse processo acontece na prática.

Thiago, qual a importância de um time que reúna não só especialistas em diferentes disciplinas de comunicação, mas que também conheça profundamente e esteja imerso nos negócios e no segmento de atuação da Bayer?

THIAGO: A relação do cliente com a agência é muito importante e com o passar do tempo essa construção ela pode se tornar mais produtiva e menos produtiva, mas a gente tem tido ganhos com aqueles parceiros que a gente realmente consegue estabelecer uma relação de longo prazo, sem uma relação de longo prazo fica difícil muitas vezes do parceiro, da agência e de qualquer fornecedor na realidade, de ter profundidade, de entender do negócio. No nosso caso a gente está no ramo agrícola, que então não é o mainstream, não é aquilo que os profissionais de forma geral tiveram os exemplos na faculdade, tiveram os exemplos nos cursos de formação, a não ser aquelas pessoas que realmente se aprofundaram porque gostam, porque tem uma paixão específica pelo tema. Então é super interessante ter essa relação de longo prazo e ter um formato onde de forma geral a gente consiga ter uma relação onde todo mundo se sinta do mesmo ambiente, se sinta da mesma empresa, eu gosto de falar no dia a dia que todo mundo está sentindo no mesmo pulso e sentindo quando as coisas vão bem, quando as coisas não vão bem, a gente aprendeu ao longo do tempo que quando a gente consegue estabelecer essas relações com o time e cada um se sente dono do pedaço, se sente parte daquilo as coisas vão muito melhor.

KARAN: Tem a questão da expertise generalista, tem a questão da profundidade no assunto e tem a questão da relação interpessoal também, para você entender não só do assunto do cliente, mas do clima do cliente e do ambiente do cliente.

THIAGO: E com certeza, essa é uma coisa interessante porque a gente nunca vai ter falando do generalista, do especialista, dentro do meu time, eu não vou ter especialistas em alguns temas, mas essa composição e trabalhar todo mundo realmente como um time só, é chave, então assim, isso no final do dia é composição de time, é composição da história que a gente vai contar, ela precisa desse olhar múltiplo e que todo mundo esteja olhando para o mesmo lugar.

KARAN: E qual era o principal desafio que vocês tinham para resolver na relação entre cliente e agência, quando vocês decidiram escolher por uma in-house?

THIAGO: Olha, foi muito olhando para esse cenário de buscar proximidade, buscar parceria e passar por alguns processos de frustração. Ninguém, e aí acho que isso de forma geral ninguém, eu pelo menos na minha carreira nunca vi um negócio desse, de mudar de agência por mudar, vamos mudar de agência, é um processo chato. Uma porque você tem as relações pessoais, têm as relações profissionais, têm as entregas e as expectativas que estão ali dentro. É uma relação que nem qualquer relação que a gente tem na nossa vida, você começa a dar certo e a gente teve algumas frustrações ali no meio do caminho de alguns momentos até estava funcionando bem, e descarrilou até porque agências são feitas pessoas, o resultado do que sai daquilo, são as pessoas que estão colocando ali dentro, então a gente foi sim buscar um modelo onde essas pessoas pudessem vivenciar aquilo que a gente estava vivenciando. O meu time de forma geral aí Karan, também não é um time de agrônomos e com uma super experiência agronômica de forma geral, a experiência que esse time tem é de ser focada no cliente, é de ser customer centric, é de vivenciar aquilo que o cliente está vivenciando. A gente falou, a gente precisa achar um modelo onde os nossos fornecedores também vivenciem esse olhar do cliente, também esteja olhando para o que está acontecendo no mercado e que essa seja a inspiração para o que a gente vai construir. Foi muito nessa discussão de tentar encontrar esses modelos que a gente acabou optando por trabalhar com in-house.

KARAN: Imagino que o problema nesse caso também é você trazer uma pessoa para dentro ou até ter um fornecedor externo, que ele começa a entender desse mercado e por algum motivo qualquer ele saia dessa história, então acho que a questão de você diminuir um turnover, garantir que essas pessoas se interessem e tenham um ambiente mais interessante para continuar trabalhando com você, tem um valor muito grande quando você trata de temas tão específicos, né?

THIAGO: É com certeza e assim eu digo até mais, indo por esse caminho que eu acabei de falar de ter as pessoas próximas, não basta ser uma terceirização de pessoas, a gente queria também que o know-how e a capacidade de aplicar aquilo que o parceiro que estivesse trabalhando com a gente tivesse, enfim, uma liderança por trás que está levando isso por um caminho, com foco, com guidance, olhando para o que está acontecendo no mercado também e eu vou te dizer o meu receio o principal, até antes de começar essa jornada e quando a gente começou a estudar mais era muito de, veja os benefícios de ter esse time muito bem conectado mas o meu maior medo era da gente perder a janela para o mundo, a gente vai perder a janela para o que está acontecendo no mercado, então eu acho que a gente foi bem nessa parceria aqui, porque a gente conseguiu conciliar as duas coisas. Como a gente não perde essa janela para o que está acontecendo no mundo, como que a gente continua observando tudo isso que está acontecendo no externo, traz isso pra dentro mas ganha do outro lado também, com essa conexão, com essa proximidade do que está acontecendo dentro da nossa realidade, dentro do nosso universo, com foco no cliente também.

KARAN: Ainda no universo da Bayer a gente conversou com a head de operações da OLIVER para o cliente, a Bianca Laurini, que contou para a gente como esse cuidado em gestão de pessoas traz ganhos para operação como um todo nos mais diversos aspectos.

BIANCA: Então, a nossa operação da B.Lab dentro da Bayer é super recente, a gente começou em maio. A gente está com um desafio bem grande não só de início da operação, porque a gente começou a operação totalmente remota, então desde as entrevistas até a contratação do time, até agora a gente completou três meses de operação, tudo 100% online, então um dos nossos maiores desafios que a gente tem aqui como o de gestão de pessoas, é criar esse vínculo e essa afinidade, sendo que ninguém do time, hoje, ninguém se conhece pessoalmente, somos em 16 pessoas, então eu acho que pra gestão esse é um ponto, e a gente vem trabalhando várias dinâmicas para a gente conseguir estar o mais próximo possível, porque eu acho que uma operação que já estava rodando e ir para online é um desafio. Aqui eu acho que a gente tem um desafio duplo, da gente começar 100% online e fazer essa gestão de pessoas e criar vínculos, e estar todo mundo conectado, então uma coisa que era uma super preocupação da parte da Bayer, era da gente não tem muito turn over de pessoas, porque no mercado isso acontece muito, então a gente conseguir capacitar essas pessoas, treinar, é um trabalho duro, então essa era uma preocupação da Bayer e foi uma coisa muito legal que a gente teve o nosso primeiro mês de operação, foi inteiro de onboarding. Teve todo esse cuidado da Bayer de ensinar o que é esse novo mundo para o time, entender as marcas, entender quem é o nosso consumidor, com quem a gente está falando, então era uma dor deles, que eles não tinham e foi um dos motivos que eles escolheram a Oliver e foi uma coisa muito legal que a gente está fazendo isso com a equipe, então a gente teve todo esse cuidado e a equipe mesmo reconhece isso, fala o que a gente teve aqui na entrada da B.Lab a gente nunca teve em nenhum outro lugar, de fazer um treinamento tão profundo e denso, no cliente e no consumidor e nos produtos, para depois começar a trabalhar em si.

KARAN: Você tinha uma experiência anterior de OLIVER trabalhando mais presencialmente, mas fisicamente com Unilever e agora você leva isso para a experiência de Bayer que, pela questão da pandemia, acabou evitando que vocês tivessem esse início presencial. Qual que foi o ensinamento da sua experiência anterior já dentro da OLIVER na gestão de pessoas, para garantir esse bem-estar, mesmo que nesse primeiro momento, com tudo mundo tão longe?

BIANCA: Eu acho que é uma coisa da OLIVER assim, eu estou na OLIVER faz dois anos e pouquinho, é que a gente mesmo com a pandemia, a gente é um time que constrói junto, sabe, então todos os resultados positivos e ganhos da operação, tem um pouquinho de todo mundo, então isso é uma coisa que a gente trouxe da OLIVER para a nossa operação, dessa construção juntas e é uma coisa que a gente faz, trabalha muito próximo ao cliente, então a gente também mesmo na pandemia e mesmo todo mundo remoto a gente consegue alguns processos que a gente faz da metodologia ágil, ser mais eficiente e estar com um contato do cliente diariamente mesmo distante, então essa proximidade que a OLIVER traz a gente conseguiu manter mesmo na pandemia.

KARAN: A preocupação com cada elemento da gestão de pessoas, trazendo benefícios diretos de rendimento profissional e eficácia de negócios é válida para o mundo todo. Por isso a gente foi ouvir também a Amina Folarin, a head global de RH da OLIVER para descobrir as principais tendências internacionais do segmento.

Para ela, que fica baseada em Londres, onde nasceu a OLIVER, existem dois temas centrais de preocupação, o bem-estar e a sensação de pertencimento de cada indivíduo dentro da companhia, para que todos possam estar à vontade para ser quem realmente são também no ambiente de trabalho. Amina cita como exemplo o crescimento das crises de burnout ao redor do mundo em empresas que não conseguem gerar esse sentimento real de participação naquele universo. Além de ir além no quesito de inclusão no time, pensando em públicos que vão desde o LGBTQI+ até diferentes sotaques, faixas etárias e locais de origem.

AMINA: I think you know there are two really key things and they’re kind of linked. I think the first and formal is well-being, employee well-being. And I think that has been exacerbated by the global pandemic, but I think before that, it was a problem and an issue that maybe businesses weren’t taking seriously enough around, the issue of burnout, and how to deal with that. I think a lot of businesses think that burnout is just about working really long hours, but it’s not, it’s whether your employees feel a sense of belonging to the company, or are they in an inclusive environment where they can be themselves? Do they have a path to progression? So, I think the main burnout and employee well-being are kinds of number one priority. And then I think the second challenge, which is really linked to that, is the sense of belonging and inclusion. A lot of organizations talk about people feeling included, but I think that’s just one part of the story. People need to feel like they belong to something, that they know what the company’s known stories, and how they can contribute to that, and that they can be themselves at work. An LGBT person that feels like they can belong to someone with a different accent, from a different region that’s working in an inner-city. People need to feel that they can just be themselves and that won’t go against them. So, I think they’re the two big challenges in that, and they’re very closely linked because these people feel like they belong, then they get a really good sense of well-being. And if they feel that that sense of well-being, they’re less likely to burn out. So I think it’s closely linked.

KARAN: Esse foi mais um episódio do Inner Talk, o podcast da OLIVER Latin America, que te coloca por dentro do universo das agências in-house e de algumas das principais tendências de comunicação e do marketing no Brasil e no mundo. Por aqui a gente ouve especialistas como a Lara Cozzi, head de talentos da OLIVER Latin America, o Thiago Junqueira, diretor de experiências com cliente da Bayer CropScience, a Bianca Laurini, head da operação da OLIVER para a Bayer no Brasil e a Amina Folarin, head global de RH da OLIVER.

Você encontra mais conteúdo e informação nos nossos outros episódios, disponíveis nas principais plataformas de streaming e podcast e também nas redes sociais da OLIVER. E se quiser saber mais ainda sobre os benefícios que uma time in-house pode trazer para sua empresa, acesse o site oliverlatinamerica.agency. A gente se fala no próximo Inner Talk, até lá.