Nas semanas que se seguiram à morte de George Floyd, muitas pessoas tomaram medidas – seja educando-se sobre a desigualdade racial, protestando ou denunciando casos de discriminação em seus locais de trabalho. As empresas também renunciaram, com razão, ao racismo, pedindo até ajuda à comunidade negra para tornar seus espaços de trabalho ativamente anti-racistas.

Mas com o passar do tempo está começando a surgir uma mudança no diálogo. E isso me preocupa.

As empresas estão começando a falar menos em termos de Black Lives Matter (BLM) e mais em Diversidade e Inclusão (D&I), como se estivessem se refugiando em um espaço seguro, onde o assunto do racismo seja, de alguma forma, mais palatável.

D&I não pode se tornar um esconderijo do BLM (ou qualquer outro movimento que lide com questões de raça). O racismo precisa ser evidenciado. Se o mascaramos como mais uma iniciativa de D&I nos eximimos de fazer o trabalho duro necessário; o BLM se dilui em algo com o qual nos sentimos confortáveis e colocamos em risco nosso compromisso de mudar.

Por que confundir D&I com BLM é um erro
Vamos direto ao ponto.

D&I é essencial. Essa iniciativa nos fornece maneiras de recrutar, acolher e incluir pessoas, independente de seu perfil socioeconômico, neurodiversidade, idade, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, raça, religião, etc. Não é específica e, muitas vezes, é motivo de orgulho para organizações que a fazem bem.

BLM, por outro lado, trata de racismo e desigualdade sistêmicos – especificamente, a exclusão de negros de se beneficiarem de oportunidades oferecidas a outros. O movimento pede mais apoio àqueles que são sub-representados e descreditados com mais frequência (equidade racial), para que possam finalmente caminhar adiante.

Para realmente ilustrar a diferença, pense de novo em Floyd. Ele morreu por causa do racismo, não por falta de diversidade em sua vizinhança.

No contexto de negócios, as empresas não perdem talentos negros incríveis por falta de iniciativas de D&I. Elas perdem por causa do racismo inconsciente, preconceitos e sistemas que prejudicam esses talentos.

Na maioria dos casos, D&I ainda não amadureceu o suficiente para enfrentar as raízes do racismo e da desigualdade. Ela se provou bem-sucedida ao dividir em 50/50 o gênero nos departamentos, recrutar pessoas com igualdade salarial ou adotar generalizações não-brancas como BAME (abreviação inglesa para Negros, Asiáticos e Minorias Étnicas) para melhorar a representação da “minoria étnica” (que, sem surpresas, caiu para 12% em nossa indústria em 2019 devido à falta de apelo).

Enquanto a D&I está realizando um trabalho extremamente importante, ela precisa se tornar mais desperta e mais honesta para se tornar o espaço ideal para raça. E com o Black Lives Matter sendo tão novo, precisaremos dedicar um tempo para acertar.

Racismo é o último tabu das empresas
Isso não significa que nesse meio tempo nos tornamos espectadores passivos. Precisamos nos direcionar para um caminho mais corajoso do que aquele em que atualmente seguimos. Precisamos moldar um novo plano específico de raça com uma nova linguagem empresarial.

Antes de definir qualquer meta, a primeira etapa é mostrar à sua empresa o que ela não está conseguindo ver.

Descubra se a empresa está realmente pronta para receber, desenvolver e acelerar talentos negros. Ela está pronta para ver mais negros em cargos seniores (ao invés de projetá-los em posições subordinadas, como é mais familiar para a maioria das empresas)? Ela está desafiando processos de recrutamento para garantir que será encontrada a pessoa certa para a equipe e não para desempenhar um papel (ou seja, um candidato que irá trazer diversidade para uma equipe toda branca)? Os líderes estão cientes de suas próprias inclinações – o que poderia bloquear o sucesso de um candidato negro, como considerá-lo menos capaz, mais difícil de gerenciar ou outras asneiras?

A segunda etapa é a contratação de uma equipe de ativistas raciais verdadeiros para gerenciar a conversa sobre Black Lives Matter. Não podemos ter apenas moderadores de D&I liderando a conversa sobre racismo. Ainda que treinados a entregar planos de diversidade, eles não são os ativistas que nos responsabilizarão ou moldarão organizações autenticamente anti-racistas, porque essa não é a vida ou a experiência deles. Somente ativistas de verdade mantêm a paixão por esse novo objetivo, o qual, convenhamos, não estava no radar da D&I até um mês atrás.

E, por fim, todo líder precisa começar a abrir espaços no sistema racista que ainda existe e causa dor a milhões de pessoas. Todos nós fomos cúmplices em “deixar a grande conversa sobre raça para depois” – até eu, uma mulher negra diretora de RH! Com medo de balançar o barco, parecer agressiva ou repetitiva, evitei ser vulnerável entre colegas brancos.

Como a única pessoa negra na sala, é difícil entrar nessas discussões. Como uma pessoa branca na sala, essas discussões também são difíceis de ouvir. As pessoas nem sempre conseguem ver como têm sido passivas em sistemas desiguais ou – mais dificilmente – compartilham abertamente seus próprios preconceitos. Precisamos de mais coragem de ambos os lados, a fim de obter uma agenda que realmente atenda às necessidades de nosso pessoal e de nossa comunidade em geral.

Com mais de 20% dos nossos contratados vindos de grupos negros ou sub-representados, a OLIVER supera a maioria das empresas por sua diversidade (ainda com muito trabalho a fazer, principalmente na gerência sênior). Porém, nos três anos em que trabalhei aqui, é a primeira vez que problemas que afetam pessoas negras estiveram tão ruidoso em nossa indústria. Cientes do fato de que a maior parte das empresas possui maioria branca entre os funcionários, ouvimos de todo coração a confusão, raiva e tristeza que nosso povo sentiu, desencadeada pela morte de um único homem negro em Minneapolis.

Trabalhamos muito para apoiar nossos funcionários e, no entanto, a pergunta que surgiu várias vezes foi: “estamos fazendo o suficiente?” Infelizmente, acho que muitas empresas ainda não podem responder “sim” a essa pergunta. Mas nós iremos.

O Black Lives Matter oferece uma nova visão sobre nossas organizações; uma oportunidade, não uma ameaça. Intuitivamente, sabemos que negócios diversificados são negócios que performam melhor, tornando a confusão entre BLM e D&I um ponto menor. Mas deixar isso delimitado hoje é o primeiro teste de muitos em nossa jornada rumo a mudanças duradouras. Temos que pegar as coisas à medida em que elas acontecem para que possamos saber o que fazer. Agora não é hora de ignorar esses trampolins cruciais para uma mudança estrutural mais profunda.

Amina Folarin é Global People Director da OLIVER.

*Este texto foi traduzido do Campaign